Inlägg

Så här byggde jag min professionella utveckling på att vara hjälpsam online, under ett decennium

, ,
Att hjälpa andra - inför andra - är bästa sättet att bygga sitt varumärke i proffessionella onlinenätverk

Kan jag hjälpa dig, kompis?

Min filosofi om att bygga sitt brand online kan sammanfattas i fyra enkla teser. Det gäller att:

  1. Bli KÄND för att 
  2. Vara BRA på något
  3. som EFTERFRÅGAS och dessutom
  4. att vara TREVLIG att samarbeta med

Svårare är det inte.

Eller kanske det är som det stod på Othellospelet när jag var liten ”En minut att lära, en livstid att bemästra”.

Och två saker till:

  • God Karma kommer tillbaka, men kanske inte från samma håll
  • Att hjälpa andra som behöver hjälp, inför andra, SLÅR ALLT ANNAT, åtminstone i längden

Femton år av personlig online branding – men inte bara på LinkedIn

Även om jag varit på LinkedIn sedan 2005 är det först sedan 2019 som jag växlat upp min närvaro där. Men mina teser och min erfarenhet gäller inte bara på LinkedIn. Snarare bygger de på drygt tio år av intern online branding under min tid på IBM. Där hade vi ett socialt intranät, Connections, med en dynamik som var väldigt lik LinkedIn, men med en massa mer funktionalitet. Som att lägga till Google Workspace, Dropbox, WordPress, wikiverktyg, Trello och Zoom ungefär. Och dessutom mycket bättre fungerande Grupper än på LinkedIn. Allt innanför brandväggen så att man inte behövde oroa sig för varken troll eller läckande intellektuellt kapital. I sammanhanget bör nämnas att IBM hade 350-450 000 anställda under min tid där, så det blev en ganska rejäl plattform liksom en rejäl intern arbetsmarknad.

Genom att vara aktiv i Connections byggde jag mitt nätverk, samlade erfarenheter och hjälpte kollegor med hur de bäst kunde dra nytta av Connections för att kunna göra sitt arbete enklare och bättre, och hitta kollegor eller kunskap till hjälp för att lösa utmaningar och problem. Till att börja med på lediga stunder men efter ett tag blev det mitt arbete. Jag blev konsult i att samarbeta digitalt i öppna nätverk. Både internt och mot kunder som köpte Connections och då behövde lära sina medarbetare detta nya sätt att samarbeta och kommunicera – och tänka. Flera gånger råkade jag ut för att kollegor runt om i världen gick över ån efter vatten, sökte upp mig för hjälp fastän det fanns lika kunniga kollegor i deras hemland – men som inte byggt ett lika starkt personligt varumärke. Connections tog mig över hela världen: till de flesta länder i Europa, till Brasilien, USA, Kina, Taiwan, Thailand och till många fler länder – men på distans.

Jag byggde min professionella utveckling under ett decennium ungefär på att vara hjälpsam online. Denna artikel sammanfattar vad jag lärde mig.

Innan vi går vidare ska vi ta en närmare titt på de fyra punkterna i början:

  1. Bli KÄND – om ingen vet vad du kan, hur tusan ska de då komma på att fråga just dig efter det?!
  2. Vara BRA på något – Om du inte är bra på riktigt på det där du lyckats bli känd för kanske det kan vara dig till hjälp En gång, men sedan går luften snabbt ur ballongen. Det gäller att ha substans bakom sitt rykte
  3. som EFTERFRÅGAS – Om ingen är intresserad av det du är bra på lär det bli svårt att göra sig ett leverne på det, eller hur?
  4. att vara TREVLIG att samarbeta med – Vem jobbar du helst med, någon du trivs med eller en skitstövel? Precis. Finns det två personer som kan bocka av 1-3 men den ene är en skitstövel är det den andre som man vänder sig till. Simpelt, eller hur?

Men vi fortsätter att utveckla resonemangen….

Fimpa Jante!

Ingen är expert på allt. Alla har expertis på något.

Vi måste vara realistiska och ödmjuka nog att inse att ingen av oss kan vara expert på allt. Världen är alltför komplex och förändrar sig för snabbt för att vi en ska kunna vara experter på allt i vår egen yrkesroll – över tid. Kloka ledare inser att detta gäller dem själva och även deras medarbetare. Jag har ofta mött en rädsla för att fråga andra om hjälp. ”De kanske inte tror att jag kan mitt jobb om jag ber om hjälp!” Snarare gäller ”Jag är inte mer än människa och kan inte allt, men genom att fråga visar jag mig samtidigt ödmjuk och angelägen om att utveckla mig.”

Å andra sidan har vi alla expertis eller värdefull erfarenhet av något, kanske inte ett helt officiellt expertområde, men kanske en specialitet, något nytt eller har vi kanske en särskild egenskap – som att ställa smarta frågor. Varför hymla med att vi är bra på något? Någonstans finns någon som behöver just det du är bra på. Och ju större dammen är som du fiskar i, desto större är chansen att de hittar dig. IBM var en ganska stor damm. LinkedIn är många gånger större.

Hjälpsam, inte skrytsam.

Men det gäller som sagt att verkligen kunna leverera. Annars blir lyckan kortvarig. Tomma ord fixar inte mat på bordet, inte i längden.

Hur visar du enklast vilket värde du kan tillföra? Genom att hjälpa andra som behöver din hjälp, förstås. Då uppfattas du som hjälpsam, inte skrytsam. Du kan bocka av både punkterna 1 & 2 på en gång

Det där med värde är också viktigt. Att hela tiden bidra med värde. Inte bara en tumme upp, utan substans och värde.

Och… att någon ber om hjälp är en god bit på väg på punkt 3, ”…som efterfrågas”

Dessutom…känns det ganska gött att kunna hjälpa sin medmänniskor, även i det lilla.

Öppenhet äger! Den som delar sin kunskap, visar sin kunskap.

Tillbaka till punkt 1. Du kan vara hur kunnig och hjälpsam som helst. Om ingen vet om det tar det dig inte långt. Förr sade man att ”[tjuvhållen] kunskap är makt”. Numera gäller snarare att ”Delad kunskap är inflytande”. Se till att du hjälper andra INFÖR andra. Släpp ”skicka DM så hjälper jag dig” eller ”vi kan ta ett möte om det”. Nej, hjälp till – öppet, inför alla andra.

Det är här som den goda Karman kommer in. Släpp tanken på individuella tjänster och gentjänster. Det är inte hjälp. Det är byteshandel. Om du hjälper dem som behöver så att andra ser det, visar du på ett enkelt och snyggt sätt för världen vad du kan (2) och att du är en trevlig och hjälpsam typ (4). Så småningom kommer någon som behöver din expertis – och är beredd att betala för det, eller anställa någon som kan det – att minnas att du ju var vass på det och dessutom en trevlig typ. Hej, hej karma!

Dessutom gör du det möjligt för andra att hitta svaret själva framöver – utan att du ska behöva lägga tid på att svara en gång till. Eller gör du som jag, skriver blogginlägg som andra kan hitta och puffar för dem i det sociala nätverket.

Det kan ju också hända att någon plötsligt kompletterar din kunskap med något nytt och – vips – har du själv blivit lite klokare till nästa gång.

Människor är människor, även online

Online är bara en annan kanal för samma gamla vanliga dynamik och känslor mellan människor. Lika lite som vi uppskattar påträngande typer som bara pratar om sig själva på mingelpartyt uppskattar vi dem knappast online heller. Tänk efter hur vi brukar bete oss vid mingel. Vi går fram till en grupp eller person, vi lyssnar en stund, snackar gruppen om något intressant där vi kan bidra gör vi ett inpass när tiden är rätt och sedan kommer förhoppningsvis diskussionen igång. Mot slutet möts vi kanske av ett ”du verkar ju vara en trevlig och kunnig filur, har du ett visitkort eller kan jag skriva in din epost i min kontaktbok”.

Vi stormar inte fram med visitkort eller slänger en broschyr i ansiktet på de andra, avbryter eller tar över konversationen alldeles, eller hur?

Lyssna in – bidra – konversera – kontakt gäller lika mycket online som på plats.

Därför skickar jag sällan kontaktförfrågningar på LinkedIn. (och när jag ändå gör det skickar jag ALLTID med några rader introduktion om vem jag är och varför jag söker kontakt, så klart).

Istället väljer jag att följa intressanta personer, så deras inlägg börjar dyka upp i mitt flöde, bidrar med en kommentar om jag har något vettigt att komma med och så småningom kan utvecklas till en konversation som ofta leder till ett ”Va, har inte vi kontakt Peter? Här kommer en inbjudan!”.

Gissa om jag då hamnat ”på en annan hylla” i minnet än om jag var ”någon snubbe som bjöd in mig någon gång”. I min värld är det som att vara en bekant mot att vara ett visitkort i pärmen.

Det för oss vidare till nästa viktiga bit:

Nätverkets värde = Personer x Relationer

Ett bra nätverk kan vara otroligt värdefullt. Mitt nätverk på IBM gav mig både professionell utveckling, spännande uppdrag och vänner för lång tid framöver. Men vad avgör värdet?

Nätverkets värde = Personer x Relationer! Observera att det är multiplikation. Om värdet på ena eller andra sidan är mindre än 1 blir det en MINSKNING av nätverkets värde!

Vad är värdet av att ”ha en massa visitkort i pärmen”? Vad vet du egentligen om personerna bakom visitkorten? Det enda positiva med att ha en massa kontakter är att det kanske gör att dina inlägg visas några gånger extra innan de sjunker undan i glömskan. För om du inte betyder något för dina kontakter minskar chansen drastiskt för att de faktiskt läser dina inlägg.

Men vad bygger relationer online? Interaktion, uppskattning och att bidra med värde. I ärlighetens namn, vad uppskattar du mest: att läsa ytterligare ett inlägg eller att få respons på ditt eget? Kalla det fåfänga om du vill, men alla blir vi glada över att det vi lagt tid och ansträngning på väcker intresse och uppskattas, än mer om det blir till den grad att någon lägger tid på att göra en ordentlig kommentar. Nog minns vi vem det var som kommenterade! och när det hänt några gånger, byggs relationen upp. ”Aha, en ny kommentar från Peter. Jag undrar vad han bidrar med idag?”. BINGO!

Alltså, i praktiken kan du översätta det till att lägga stort fokus på att läsa och kommentera andras inlägg, åtminstone om du gör det konstruktivt och värdeskapande. Dessutom behöver du då inte fundera så mycket på vad du själv ska skriva om! Praktiskt va?! Alltså är det ett kanonbra sätt att komma igång på, att kommentera andras inlägg i stället för att skapa egna.

Men, om du själv gjort inlägg, försök att ge respons på de kommentarer du får! De som lägger ner tid och ansträngning på att kommentera dina inlägg uppskattar också att få respons.

Se gärna mitt tidigare inlägg om detta (och diskussionen som följde).

Men algoritmen då? Och när ska jag publicera?

Inte vet jag! Men det finns det många andra som gör, som gör det kanonbra och som byggt fina personliga varumärken på det viset. Fråga dem, t.ex. om:

  • Hur du bäst identifierar och beskriver just din expertis
  • Hur du definierar din målgrupp
  • Vilka kanaler och format som funkar bäst till vad och mot vem
  • Din kommunikativa stil och förmåga
  • Teknik och hjälpmedel
  • Och mycket mer

Det jag skrivit ovan gäller inte bara för LinkedIn eller HCL Connections (som det heter numera) utan jag vill påstå att det är allmängiltiga principer för framgång i professionella nätverk online.

Håller du med eller har du invändningar? Eller kanske kompletteringar? Berätta gärna i en kommentar.

 

 

/0 Kommentarer/av

Vill du byta namn? I Zoom-mötet alltså?

,

Vill du ändra ditt namn? I Zoom-mötet alltså?Har du hittat funktionen i Zoom som heter ”Rename”?

Med den kan du ändra hur ditt namn visas för övriga deltagare i Zoom-mötet. Om värden har tillåtit det, alltså.

Om du inte har ett eget Zoomkonto kan det ofta bli så att det som visas är bara ditt förnamn eller kanske din epostadress, kanske som du matat in dem vid något tidigare Zoom-möte i ett annat sammanhang.

VARFÖR ändra sitt namn i Zoom?

  • Många stora organisationer har kryptiska e-postadresser. Initialer och några siffror, till exempel. Om den visas kan det bli lite svårt för övriga deltagare att hålla reda på vem du är.
  • Du kanske har registrerat dig med din privata e-postadress tidigare och den följer med till jobbmöten. Eller tvärt om.
  • Ditt namn kanske är svårt för andra eller stavas på ett ovanligt sätt?
  • Du kanske är egenföretagare, som jag, och vill att ditt  företagsnamn ska synas tydligt – eller till och med dina kontaktuppgifter
  • Det kanske kan vara intressant att betona på vilken ort du befinner dig.

Eller

  • Det finns kanske en bra anledning för dig att vilja vara anonym? I synnerhet om mötet spelas in. Ofta säger ju då mötesledaren att om deltagarna inte vill vara med på inspelningen blir de tvungna att lämna mötet. Icke! Byt i stället till ett fantasinamn och stäng kameran så kan du fortsätta vara med. (Du kanske vill förklara för värden i chatten)

HUR ändrar man då sitt namn i Zoom?

Förutsatt att inte mötesvärden stängt av möjligheten för deltagare att byta namn är det ganska enkelt.

Du kan göra det på TVÅ olika ställen:

  • Deltagarlistan
    1. För muspekaren till höger om ditt eget namn i listan
    2. Två blå knappar dyker upp: Mute och More. Klicka på More, så öppnar sig en meny i stil med denna
    3. Välj Rename och ändra ditt namn.
    4. Klart!
  • Deltagarbilderna
    1. Uppe till höger finns en grupp små rutor där du kan ställa in hur bilderna av deltagare och presentatörer visas för dig
    2. Välj Gallery View, alltså att alla deltagare visas i lite stora rutor
    3. Leta upp din egen bild eller dina initialer (om du inte laddat upp en bild av dig själv)
    4. Om du för muspekaren till övre högra hörnet av din ruta dyker en liknande blå knapp upp, med tre små prickar i
    5. Klickar du på den öppnas en liknande meny där Rename finns med.
    6. Välj Rename och ändra ditt namn
    7. Klart!

Som deltagare behöver du inte vara orolig för att råka ändra någon annans namn av misstag. Det kan bara värdar och co-hosts göra. På ungefär samma sätt.

Än så länge har jag inte hittat samma möjlighet i MS Teams. Men det kommer säkert så småningom.

/0 Kommentarer/av

Resiliens – att snabbare komma igen efter motgångar eller när experter lämnar

, ,
Resiliens, tålighet, motståndskraft – att snabbare komma igen efter motgångar eller när experter lämnar gynnas av öppet samarbete och kommunikation medarbetare emellanTuffare tillsammans – Hur företag och medarbetare klarar motgångar och utmaningar bättre genom öppenhet och samarbete.

Var ska jag bo och äta när jag besöker Madrid för första gången? Hur tar jag en skärmbild på min mobiltelefon? Vid vilket vattenhål brukar det gå bäst att jaga hjortar? Hur ser nu de där giftiga bären ut? Sedan tidernas gryning har vår bästa källa till kunskap varit andra människor. Vi frågar andra om råd när vår egen kunskap, erfarenhet och förmåga inte räcker till. Inom familjen, i byn, i skolan, i tidningarnas frågespalter, via telefon, på Facebook, Linked In eller Twitter. Men på arbetet, då? Vem frågar vi där? Och hur?

Detta är det tredje av sex inlägg på ämnet om fördelar för företag och medarbetare av att kommunicera och samarbeta öppet online istället för att särarbeta. Den inledande del ett är Ju snabbare hjulen snurrar desto viktigare blir människorna. Övriga delar, inklusive denna, är:

Det traditionella. Ring en vän.

I traditionella organisationer förlitar de flesta sig på att "ringa en vän". Frågan är om vännen vet svaret?I traditionella organisationer brukar vi fråga de kollegor vi känner sedan tidigare, eller kanske någon chef. Vanligtvis live på kontoret eller via epost. Hur många gånger har du inte skickat epost till någon bara för att få besked om att de är på semester eller på kurs och kommer tillbaka om en vecka eller två. Eller att de skickar din fråga vidare till någon som skickar den vidare till någon som till slut, fyra veckor senare, svarar ”det står ju på intranätet bara du följer den här länken”.

Känner du igen dig? Det gör jag också. Från för länge sedan. Men inte längre.

Att dela, samarbeta och hjälpas åt – öppet och på tvären

Under större delen av mina femton år på IBM (400.000 +/- 50.000 anställda under de åren, ungefär) hade vi tillgång till ett socialt intranät (Enterprise Social Network) som jag beskrivit tidigare, Insikt: Distanssamarbetet var motorn bakom mitt engagemang under min tid på IBM. En sammanhängande kombination av möjligheterna i LinkedIn, Dropbox, Google Docs, WordPress, wikipublicering, Trello, Grupper, diskussionsforum och förslagslådor – nästan allt du kan tänka för asynkront digitalt samarbete, alltså. Då hette plattformen IBM Connections men vidareutvecklas numera som HCL Connections.

Asking a question out loud and get help from all over the globe.Om jag behövde hjälp ställde jag bara en fråga i en statusuppdatering i Connections. Kanske jag taggade några personer som jag trodde kunde ha svaret, eller om jag trodde att någon i deras nätverk kunde ha svaret (en fråga på någons vägg visades även för hela hens nätverk), eller i en passande grupp. Vanligtvis fick jag svar inom någon timme. Sällan tog det längre än en dag. Alltid var det någon kunnig och hjälpsam som hade en minut över för att hjälpa en kollega – oavsett om vi kände varandra eller ej. Det gick så långt att jag helt slutade använda sökmöjligheten på IBM:s gigantiska intranät (du kan nog lätt tänka dig så omfattande det var, 400.000 medarbetare och över 100 år på nacken!). Svaren jag fick på mina frågor var oftast bättre än vad jag själv kunde vaska fram på intranätet.

Jag till och med delade med mig öppet av skisser till presentationer och dokument, med texten ”jag vet att detta inte är helt rätt och uppskattar all hjälp och synpunkter”. Och sådan respons jag fick! Från de främsta experterna bland mina cirka 400.000 kollegor. Jämför det med ”Olle är på semester och kommer tillbaka om två veckor”! Varje gång kändes det lika befriande och fantastiskt att kunna få hjälp utan att ens veta vem man ska fråga. Alltid verkade det finnas någon som visste, kunde och hade en liten stund över eller intresse för att räcka ut en hjälpande hand till en okänd, behövande kollega.

I tidigare inlägg har jag beskrivit just detta. Ett verkligt exempel: Amys presentation – en sann solskenshistoria och ett fiktivt, men väl så illustrativt: Karin och Sara hjälper varandra och andra

Ett extra plus för de hjälpsamma var så klart att de, på detta positiva sätt, kunde visa upp sin expertis (och hjälpsamhet) för hela företaget! Det hjälpte mig att bli engagerad i många spännande och utvecklande uppdrag. Det är precis samma mekanism som i content marketing fast på det personliga planet; ge gratis smakprov på din ”vara” så kommer någon så småningom att fråga efter mer – mot betalning.

Storlek är bra, men inte nödvändigt. Kultur är viktigare.

OK, i sammanhanget underlättar det att ha många kollegor, men även i en mindre organisation ser man positiva effekter. En öppen och hjälpsam kultur är betydligt viktigare än mängden kollegor. Liksom en kultur där inte alla förväntas kunna allt om allting, men däremot att besitta någon sorts expertis på något (om än aldrig så litet). Att fråga är inget att skämmas för. Snarare visar det en strävan att lära och bli bättre. Tänk bara att kunna kamma hem en affär eller lösa en knepig situation med en kund genom att få hjälpa en kollega som du kanske inte känner, men som har varit i samma situation som du. Eller, tänk bara så bra det känns att vara den hjälpsamma kollegan.

Att hjälpa andra utan att behöva lyfta ett finger

Tänk att kunna vara till hjälp utan att behöva lyfta ett finger

Credit: Franklin Pi, Flickr. Published under Creative Commons

Det kanske inte ens var nödvändigt att få tag i själva kollegan. Det räckte ofta med den kunskap och erfarenhet de delat med sig av tidigare. Antingen medvetet genom att arbeta transparent; dela sina dokument, presentationer och vad-det-nu-kan-vara. Eller genom att tidigare ha svarat på frågor som andra ställt på samma vis som jag beskrivit ovan, eller kanske i en grupp. Eller genom att t.o.m. ha skrivit ett blogginlägg just för att de märkt att de insett att många behövde hjälp med just detta. Ju öppnare alla arbetar, desto lättare blir det att hitta det man behöver för att övervinna utmaningarna. Dessutom kan man alltid vända sig till författaren för kompletteringar eller förklaringar. Det är ju så att vi aldrig inser hur mycket vi vet och därmed medvetet delar med oss av. Resten kommer i dagen när vi hjälper andra.

Med ett sådant stöd blir det inte bara mycket enklare att komma igen när man stött på motgångar; att våga utmana sina gränser blir enklare, det med.

Förutsättningar och motkrafter

Som framgår ovan, är förutsättningarna för att det ska fungera att man har en kultur av öppenhet, hjälpsamhet och av acceptans av att alla inte kan kunna allt, att man generöst delar med sig av sina arbetsprodukter och kommunicerar öppet. Och i bottnen, att man har ett samarbetssystem som gör detta möjligt och som, genom sin design, uppmuntrar och uppmanar till öppenhet snarare än slutenhet. För det räcker det inte med gruppchatt och skärmmöten. Där samarbetar man ju bara med redan identifierade personer.

Faktorer som motverkar är givetvis en kultur där man inte vågar erkänna att man inte kan allt, en kultur av ”tjuvhållen kunskap är makt” eller en avsaknad av medvetenhet om att alla arbetar mot ett gemensamt mål. Men också teknik kan motverka. Frågor och svar via epost eller chatt kommer ingen annan till godo än de omedelbart inblandade (det tar dessutom längre tid som jag beskrev ovan och leder ofta till flera, parallella konversationer). Svaren kan inte återanvändas av nästa person med samma utmaning, utan de måste hitta svaren på nytt och de som sitter inne med svaren måste aktivt svara på samma frågor gång på gång. Delade drives, fildelning, gruppchatt och slutna grupprum gynnar inte heller öppet samarbete. De kanske är bra för de som har tillgång, men inte för någon annan. Hur många andra teamrum och chattgrupper med motsvarande innehåll kan inte tänkas finnas i en större organisation? Där olika team och grupper parallellt diskuterar ungefär samma saker. Snacka om ineffektivt och risk för suboptimerade lösningar!

Ytterligare fördelar för organisationen

De fördelar för medarbetare som jag beskrivit ovan leder ju uppenbarligen till fördelar öven för deras arbetsgivare. Att medarbetare snabbare kan lösa sina utmaningar med hjälp av bästa tillgängliga expertis är ju till godo även för arbetsgivaren.

Men organisationen har ännu mer att vinna:

  • När medarbetare slutar brukar deras intellektuella kapital gå upp i rök. Hårddisken raderas, eposten försvinner liksom medabetaren.Så länge organisationen arbetar traditionellt förblir kunskapen knuten till den enskilde medarbetaren. Den är fast i deras huvuden, på deras hårddisk eller i deras epostarkiv. Vad händer när de försvinner? Huvudet försvinner uppenbarligen. Hårddisken brukar raderas och eposten öppnas väl bara ifall det behövs för någon juridisk tvist. Kvarvarande intellektuellt kapital = 0. Om man däremot arbetar transparent, delar sina alster och svarar på frågor i öppna konversationer förblir kunskapen tillgänglig för alla att använda framöver. Organisationens beroende av de enskilda medarbetarna minskar.
  • Därtill, genom att kunskapen finns lätt tillgänglig för återanvändning och att man kan Gilla det man haft nytta av, genom att man kan se hur många gånger filer laddats ner och så vidare, kan det lätt utvecklas till en de facto-standard, baserad på hur mycket nytta övriga kollegor haft av alstren.
  • Och, kanske väldigt viktigt i vissa branscher och i vissa sammanhang, genom att erbjuda dessa möjligheter inom organisationen behöver inte medarbetarna ge sig utanför för att få hjälp, med risk för att intellektuellt kapital läcker ut till konkurrenter och andra oönskade.

Har du egna erfarenheter av skillnaden mellan att leta kunskap och hjälp på traditionella vägar och att söka öppet? Antingen inom din organisation eller utanför? Kanske privat. Det vore intressant att läsa om i en kommentar.

Håll också utkik efter mitt nästa inlägg som kommer att handla om – Effektivitet – Lättare att hitta och dra nytta av experter och gjorda erfarenheter.

Denna serie inlägg bygger på inlägg jag skrev för IBM Sveriges Thinkblogg medan jag fortfarande arbetade där. Jag har även publicerat engelska versioner på TheSocialSwede.com. Bortsett från att teamchattar och skärmmöten blivit vanligare har inga förutsättningar förändras, utom möjligen att hjulen snurrar ännu snabbare nu.

 

 

/0 Kommentarer/av

Insikt: Distanssamarbetet var motorn bakom mitt engagemang under min tid på IBM

, ,

Photo by Toa Heftiba on Unsplash

Med snart ett års perspektiv på mina femton år på IBM har jag insett hur enormt viktigt för mitt engagemang det var med det öppna samarbete och nätverkande jag hade med kollegor över HELA världen för mitt engagemang och min energi.

Nog för att jag uppskattade det under tiden, men det är först nu som jag insett riktigt HUR mycket det betydde.

 

Att sakna kollegorna

När folk säger att ”jag saknar kollegorna” brukar de mena de på samma kontor. Visserligen saknar jag kollegorna på kontoren i Malmö, Kista och Göteborg också. Men det unika var kollegorna på kontor i Paris, London, Newcastle, Milano, Glasgow, Amsterdam, Tokyo, Singapore, Bangalore, Raleigh, Auckland, Atlanta, Toronto, Madrid, Washington, Zürich, Wien, Brno…..och alla som hade sina kontor hemma – låååångt före COVID-19. Alla dessa kollegor jag arbetat, konverserat och delat erfarenheter med under många år, många utan att någonsin träffas live. Som var mina arbetskamrater, om än på distans, via tangentbord, telefon och skärm. Och via Connections.

 

Connections?

För Connections var den arena vi samarbetade och umgicks på, efter hur mycket tid vi hade tillgänglig och efter behov, egna och andras. Då hette det IBM Connections och var fantastiskt. Nu heter det HCL Connections och utvecklas snabbare och bättre än på många år.

Vad är då HCL Connections? Tänk dig att du slår samman alla möjliga sociala- och samarbetsverktyg i ETT paket. Dessutom gör du det innanför brandväggen och att alla uppträder med sina riktiga namn, så att du kan känna dig trygg från troll, otrevligheter och risk för att företagshemligheter sprids av misstag. Tänk dig att du bakar ihop möjligheterna från: LinkedIn, Dropbox, Zoom (både chatt och möten), Google Docs, WordPress, Trello, Grupper, diskussionsforum, förslagslådor och ett verktyg för att enkelt publicera webbsidor tillsammans (wiki, alltså, för er som känner till begreppet). Allt detta tillsammans, med ETT flöde av uppdateringar så att allt hänger samman, så att du bara behöver logga in på ett ställe, så att du enkelt kan länka från det ena till det andra. Allt hänger samman. Och, dessutom med möjlighet att samarbeta även med utvalda från ”utsidan” – om än inte fullt lika fritt, av naturliga skäl. Dessutom, där informationen presenteras baserat på vad Du visat intresse för (ungefär som på Facebook), inte allt skräp som andra vill tvinga på dig.

Och detta samarbetsuniversum snurrar runt människor och deras profiler, expertis, ambition, behov och intressen, inte runt filer. Och över HELA organisationen, inte runt bara dem du redan känner.

 

Amy, Jessica, Derrick och de andra – som alla hjälpte varandra

Som i historien om Amy som utvecklade sin kundpresentation öppet för alla cirka 400,000 kollegor, med bistånd och idéer från flera av oss, både som hon redan kände och andra som Jonathan i Newcastle, som jag kände men inte hon. Och som sedan delade sin färdiga presentation, igen med alla cirka 400,000, så att jag fick se Anders i Stockholm använda en av hennes bilder några veckor senare, fullkomligt ovetande om att jag, som satt bland åhörarna, hade bidragit till den.

Eller när jag behövde hjälp att korrigera några filer i Abobe Illustrator (som ju inte är gratis) och Jessica Ramirez i USA erbjöd sin hjälp och fixade det under spilltid över några dagar.

När Derrick sålde transformationstjänster i Shenzhen och hittade en svensk som kunde leverera dem, på Connections, vilket resulterade i åtta månaders otroligt utvecklande arbete i Kina för mig.

När en kollega i Japan anmälde sig frivillig att hjälpa mig dela en PDF-fil i flera men Johnny i Malmö tipsade om en freeware som jag själv kunde skaffa.

Alla gånger jag höll webbmöten med nyanställda konsulter för att hjälpa dem förstå dynamiken i att vara konsult i en världsomspännande organisation eller med höga chefer för att de skulle förstå varför och hur de och deras medarbetare skulle hjälpa varandra – och andra – som jag gjorde.

Eller som när jag till slut träffade en kollega från Atlanta efter att ha distanssamarbetat i fyra månader (eller var det ett halvt år?) och hon berättade att hon kände en bättre anknytning till mig än hon någonsin gjort med kollegorna i ”the next cubicle”.

Alla de gånger som jag fått och givit hjälp i stort och smått, fått inspiration och idéer av vad okända kollegor publicerat om ämnen som intresserade mig. Och lärt mig, utvecklat mig och ”träffat” alla möjliga spännande och vänliga kollegor med blandade bakgrunder och erfarenheter.

 

Du kan få uppleva samma inspiration

Det brukar, som sagt, vara människorna man saknar. Med med Connections blev de så många fler med så många fler perspektiv och idéer.

Med den insikten brinner jag ännu mer för att bidra till att andra ska få möjlighet att inspireras och engageras på samma sätt som jag fick under min tid på IBM.

Vill du få den chansen, eller ännu hellre, vill du att dina medarbetare ska få chansen att bli mer engagerade, mer inspirerade, mer innovativa och mer produktiva – både inom och på tvärs av organisationen – kontakta mig så kan jag och mina partners hjälpa till med både plattform och transformationsarbetet i organisationen (som är jätteviktigt).

Förresten….HCL Connections finns både som molntjänst och för att drifta själv för den som vill det.

Vill du veta mer, hör av dig bara.

 

 

/0 Kommentarer/av

Dags att byta ut HR mot HP?

Bild av Phichit Wongsunthi från Pixabay

Efter tio år som konsult i en världsomspännande konsultverksamhet med amerikansk kultur får jag knottror när jag hör medarbetare talas om som resurser. I mitt huvud får jag associationer till utbytbara daglönare, fattiga stackare med kepsen i hand, som ska vara innerligt tacksamma att någon låter dem göra rätt för sig i ett konsultuppdrag.

Mitt mål, under de åren, blev allt tydligare att de som bemannade projekt skulle fråga efter just mig, inte efter någon som mig. Intern personal branding, alltså.

Detta som förklaring varför jag inte trivs med beteckningen HR, Human Resources, på dem som ska driva på så att medarbetare vårdas och växer.

Ambitiösa HR-proffs talar idag om people, culture, talent management, employee experience och liknande buzzwords. Alltsammans låter som goda steg i rätt riktning. Vi på Brightsider, kollegerna på Hej Engagemang och många andra missionerar om att vi med hjälp av engagerande ledarskap, motiverande målstyrning plus användaranpassade verktyg och processer i samma anda ska lyfta medarbetarna till nya höjder av trivsel och prestation – alltså att de ska uppfylla och utveckla sin potential.

Då skulle det väl passa att byta beteckning från HR till HP, Human Potential?

  • Identifiera medarbetare med potential – intern eller externt.
  • Erbjud dem schysta och motiverande villkor.
  • Ge dem bästa möjliga start på nya arbetet.
  • Led dem på ett sådant sätt att de entusiasmeras att utnyttja och utveckla sin potential.
  • Sätt mål och utvärdera resultat på ett sådant sätt att de växer i samklang med organisationens behov.
  • Ge dem verktyg att arbeta med som hjälper dem att lyckas och att utnyttja sin kapacitet till det de är bäst på.
  • Ta hand om dem, håll deras låga vid liv och njut av resultatet.
  • Och när de slutar av någon anledning, ansträng er så ni skiljs som vänner och att deras erfarenhet och bidrag finns kvar för andra att bygga vidare på.

(Visst låter väl listan ganska uppenbar, men hur många medarbetare kan checka av att alla punkterna stämmer?)

Vad tycker du? Är det resurser vi vill ha på lönelistan? Eller engagerade medarbetare med driv och initiativ? Engagerade medarbetare som aktivt bidrar till lönsamhet och till att både företaget och kollegerna mår bra och utvecklas?

/0 Kommentarer/av

Arbetsgivaren – din distributionskanal

,
A team of three children charge a poised Sumo wrestler during a children’s Sumo demonstration between bouts during the Grand Sumo Tournament at the Ryogoku Kokugikan Sumo Hall in Tokyo, Feb. 10, 2013. Thanks to the Yokota Air Base’s Information, Tickets and Travel office, Yokota Airmen had the unique opportunity to experience Sumo first-hand. (U.S. Air Force photo by Capt. Raymond Geoffroy)

U.S. Air Force bild av Capt. Raymond Geoffroy

Ojämna förhållanden fungerar sällan bra i längden.  (Åtminstone inte för båda parter.) En gammal sanning som gäller i personliga förhållanden, mellan länder och… på arbetsmarknaden.

Arbetsgivare beklagar sig över att de årliga medarbetarundersökningarna visar på dåligt engagemang. Duh! Vad tror de egentligen när de frågar oss en gång om året vad vi tycker, väntar i månader med att redovisa omsorgsfullt utvalda resultat och däremellan – ingenting!?

Varför förväntar sig arbetsgivare att vi medarbetare ska vara emotionellt engagerade i vår arbetsgivare när alltför många av dem bara är rationellt engagerade i oss – om ens det?

Se arbetsgivaren som en distributionskanal för dig i stället

När jag, som konsult, började fundera på dessa saker för något tjugotal år sedan kom jag fram till att det kändes betydligt sundare och mer konstruktivt att tänka på min dåvarande arbetsgivare som en distributionskanal för mig, min kompetens och kapacitet. Skillnaden var inte på utsidan utan på insidan, i mitt mindset. Men där var den slående.

    • Uppdragsgivarna var mina kunder och mitt fokus var helt på att skapa värde för dem, både på kort och lång sikt.
    • Samtidigt måste jag se till att min distributionskanal ”exponerade mig rätt på hyllan”. Därför fick jag arbeta med personlig branding internt så att ”kanalen” visste vad jag gick för, för vilka uppdrag och uppdragsgivare jag passade och presenterade mig för dem.
    • Det blev en personlig angelägenhet att hela hålla mig på framkant kunskapsmässigt för att bevara mitt värde för uppdragsgivarna.
    • Samtidigt stärktes min integritet i det att jag inte kunde låta mitt personliga varumärke fläckas av att leverera fel eller undermålig kvalitet.
    • Jag slutade bekymra mig för anställningstrygghet utan arbetade i stället för ”sysselsättningstrygghet”. Att byta distributionskanal känns inte lika omvälvande eller riskabelt som att byta arbetsgivare.
    • Jag tror faktiskt att det gjorde mig till en idealisk medarbetare. Jag uppvisade alla de beteenden som önskades. Att jag gjorde det för min egen skull och inte för arbetsgivarens var mindre viktigt.

Arbetsköpare och arbetssäljare?

Jag förstår att tankesättet kring arbetsgivaren som en distributionskanal för personen passar bäst för konsulter. Lyckligtvis finns det en tankemodell som jag tror kan vara av värde även för andra; att byta från att tänka arbetsgivare och arbetstagare mot arbetsköpare och arbetssäljare. Visst låter -givare och -tagare väldigt mycket som att vi ska vara ohyggligt tacksamma för att någon, i sin nåd, låter oss arbeta för dem? Men att vi säljer vår tid och kapacitet till en organisation som köper den känns väl lite mer balanserat?

Vad tycker du? Har du hellre en arbetsköpare eller distributionskanal? Eller en arbetsgivare?

 

/0 Kommentarer/av