Inlägg
Photo by Toa Heftiba on Unsplash
Med snart ett års perspektiv på mina femton år på IBM har jag insett hur enormt viktigt för mitt engagemang det var med det öppna samarbete och nätverkande jag hade med kollegor över HELA världen för mitt engagemang och min energi.
Nog för att jag uppskattade det under tiden, men det är först nu som jag insett riktigt HUR mycket det betydde.
Att sakna kollegorna
När folk säger att ”jag saknar kollegorna” brukar de mena de på samma kontor. Visserligen saknar jag kollegorna på kontoren i Malmö, Kista och Göteborg också. Men det unika var kollegorna på kontor i Paris, London, Newcastle, Milano, Glasgow, Amsterdam, Tokyo, Singapore, Bangalore, Raleigh, Auckland, Atlanta, Toronto, Madrid, Washington, Zürich, Wien, Brno…..och alla som hade sina kontor hemma – låååångt före COVID-19. Alla dessa kollegor jag arbetat, konverserat och delat erfarenheter med under många år, många utan att någonsin träffas live. Som var mina arbetskamrater, om än på distans, via tangentbord, telefon och skärm. Och via Connections.
Connections?
För Connections var den arena vi samarbetade och umgicks på, efter hur mycket tid vi hade tillgänglig och efter behov, egna och andras. Då hette det IBM Connections och var fantastiskt. Nu heter det HCL Connections och utvecklas snabbare och bättre än på många år.
Vad är då HCL Connections? Tänk dig att du slår samman alla möjliga sociala- och samarbetsverktyg i ETT paket. Dessutom gör du det innanför brandväggen och att alla uppträder med sina riktiga namn, så att du kan känna dig trygg från troll, otrevligheter och risk för att företagshemligheter sprids av misstag. Tänk dig att du bakar ihop möjligheterna från: LinkedIn, Dropbox, Zoom (både chatt och möten), Google Docs, WordPress, Trello, Grupper, diskussionsforum, förslagslådor och ett verktyg för att enkelt publicera webbsidor tillsammans (wiki, alltså, för er som känner till begreppet). Allt detta tillsammans, med ETT flöde av uppdateringar så att allt hänger samman, så att du bara behöver logga in på ett ställe, så att du enkelt kan länka från det ena till det andra. Allt hänger samman. Och, dessutom med möjlighet att samarbeta även med utvalda från ”utsidan” – om än inte fullt lika fritt, av naturliga skäl. Dessutom, där informationen presenteras baserat på vad Du visat intresse för (ungefär som på Facebook), inte allt skräp som andra vill tvinga på dig.
Och detta samarbetsuniversum snurrar runt människor och deras profiler, expertis, ambition, behov och intressen, inte runt filer. Och över HELA organisationen, inte runt bara dem du redan känner.
Amy, Jessica, Derrick och de andra – som alla hjälpte varandra
Som i historien om Amy som utvecklade sin kundpresentation öppet för alla cirka 400,000 kollegor, med bistånd och idéer från flera av oss, både som hon redan kände och andra som Jonathan i Newcastle, som jag kände men inte hon. Och som sedan delade sin färdiga presentation, igen med alla cirka 400,000, så att jag fick se Anders i Stockholm använda en av hennes bilder några veckor senare, fullkomligt ovetande om att jag, som satt bland åhörarna, hade bidragit till den.
Eller när jag behövde hjälp att korrigera några filer i Abobe Illustrator (som ju inte är gratis) och Jessica Ramirez i USA erbjöd sin hjälp och fixade det under spilltid över några dagar.
När Derrick sålde transformationstjänster i Shenzhen och hittade en svensk som kunde leverera dem, på Connections, vilket resulterade i åtta månaders otroligt utvecklande arbete i Kina för mig.
När en kollega i Japan anmälde sig frivillig att hjälpa mig dela en PDF-fil i flera men Johnny i Malmö tipsade om en freeware som jag själv kunde skaffa.
Alla gånger jag höll webbmöten med nyanställda konsulter för att hjälpa dem förstå dynamiken i att vara konsult i en världsomspännande organisation eller med höga chefer för att de skulle förstå varför och hur de och deras medarbetare skulle hjälpa varandra – och andra – som jag gjorde.
Eller som när jag till slut träffade en kollega från Atlanta efter att ha distanssamarbetat i fyra månader (eller var det ett halvt år?) och hon berättade att hon kände en bättre anknytning till mig än hon någonsin gjort med kollegorna i ”the next cubicle”.
Alla de gånger som jag fått och givit hjälp i stort och smått, fått inspiration och idéer av vad okända kollegor publicerat om ämnen som intresserade mig. Och lärt mig, utvecklat mig och ”träffat” alla möjliga spännande och vänliga kollegor med blandade bakgrunder och erfarenheter.
Du kan få uppleva samma inspiration
Det brukar, som sagt, vara människorna man saknar. Med med Connections blev de så många fler med så många fler perspektiv och idéer.
Med den insikten brinner jag ännu mer för att bidra till att andra ska få möjlighet att inspireras och engageras på samma sätt som jag fick under min tid på IBM.
Vill du få den chansen, eller ännu hellre, vill du att dina medarbetare ska få chansen att bli mer engagerade, mer inspirerade, mer innovativa och mer produktiva – både inom och på tvärs av organisationen – kontakta mig så kan jag och mina partners hjälpa till med både plattform och transformationsarbetet i organisationen (som är jätteviktigt).
Förresten….HCL Connections finns både som molntjänst och för att drifta själv för den som vill det.
Vill du veta mer, hör av dig bara.
Denna berättelse är ur verkliga livet till skillnad från förra inlägget om skolledarna Karin och Sara, och deras arbete för att skydda elever mot tvångsäktenskap. Men tekniken bakom är densamma. Och den är hur verklig som helst.
Berättelsen publicerades först i IBM Sveriges THINK-Blogg för nästan exakt två år sedan, medan jag fortfarande arbetade för IBM.
Amys kund hade utmanat henne. ”Gör en presentation som enkelt och tydligt förklarar de viktiga skillnaderna mellan Connections (Den marknadsledande plattform för samarbete inom organisationer som IBM då använde och sålde, men som numera har fått nytt liv hos HCL) och Microsoft SharePoint, för användarna och för oss som företag”, hade han sagt. Amy, som arbetat länge med samarbetslösningar på IBM i Nederländerna, lever som hon lär. Hon arbetar öppet och tillsammans med kollegor över hela världen- så även med denna utmaning.
Idén delas med alla kollegor
Hon delade enkelt en bild av sin första brainstorming på sin profilsida på Connections, öppet för alla IBMare jorden runt. Precis som i vilket onlinenätverk som helst nära dig, visades uppdateringen automatiskt för hennes kontakter. Dessutom nämnde hon några specifika kollegor, däribland mig, som hon särskilt trodde kunde hjälpa henne och spred därmed skissen även till deras nätverk utöver sitt eget.
Ytterligare förbättring tack vare delning
Med den feedback Amy fick, gjorde hon sin första version av presentationen. Den sparade hon i sin MyDrive på sin dator och den synkades upp i vårt Connectionsmoln. Där gjorde hon, än en gång, den tillgänglig för alla kollegor runtom i världen att se och kommentera, men hon behöll själv exklusiv rätt att redigera. Än en gång delade hon explicit med mig och några andra kollegor och bad oss kommentera. Än en gång spreds hennes alster både i hennes eget och i våra nätverk.
Kommentarer, som väntat
Hemma i Malmö, eller på det hotellrum eller den flygplats jag råkade vara, hade jag lite tid över. Jag gick igenom presentationen och gav feedback, ganska mycket och ganska detaljerat. Bild för bild. Eftersom presentationen var ”publik inom IBM” genererade mitt kommenterande en hel del uppdateringar på våra profilsidor, Amys och min. Men också på hemsidorna i Connections för alla kontakter i bådas våra nätverk.
Oväntade kommentarer anländer
In från höger dyker Jonathan Cross upp. Vi har ”känt” varandra flera år nu, men bara online via Connections, som vi båda flitigt använder för att göra vårt jobb. För Jonathan är samarbete bara ett medel för att få jobbet gjort enkelt och bra. Jonathan arbetar inom HR, i Newcastle tror jag. Vad jag vet, kände inte Jonathan och Amy varandra alls sedan tidigare.
Jonathan såg alla mina uppdateringar och undrade kanske ”vad katten håller den där Peter på med?”, blev nyfiken och tittade närmare på både konversationen och presentationen. Och gav sig in i leken. Det kunde han göra, eftersom Amy så enkelt gjort den tillgänglig även för andra än ”sitt vanliga gäng”.
”Ursäkta att jag blandar mig i”, skrev Jonathan, ”men genom att göra det så enkelt belyser jag kanske en av de viktigaste skillnaderna som du vill demonstrera, Amy. Aldrig att det varit så enkelt, eller ens möjligt, för en okänd kollega som mig att se och ge synpunkter på din presentation om vi inte haft Connections.” Dessutom delade han länkar till tre andra presentationer han hittat ”som inspiration”, bland annat en jättebra och okänd för mig, gjord av en kollega i Thailand.
Levde de sedan lyckliga i alla sina dagar?
Amy tackade för hjälpen, färdigställde presentationen och delade det färdiga resultatet i Connections, med alla 350.000 IBM’are (ungefärlig siffra). Döm om min förvåning, och glädje, när jag såg Anders i mitt team presentera för andra kunder här i Sverige någon månad senare och jag plötsligt känner igen en av Amys bilder – med input från Jonathan och mig! Snacka om att arbeta tillsammans för allas bästa!
Hur gick det då för Amy och hennes kund? Jo, kunden använder Connections, men har en bit kvar att gå vad gäller att förändra företagskulturen så att de kan arbeta lika öppet som Amy, Jonathan, jag och alla andra hos oss. Men, och det är min poäng här, hur många andra kollegor har, likt Anders, haft nytta av det arbete Amy gjorde med hjälp av bland andra Jonathan och mig och inte minst av ett öppet arbetssätt och ett verktyg som stödjer detta? Hur mycket tid har de sparat? Hur många kunder har de övertygat? Det är de här vinsterna som gör att jag är en så stark anhängare av transparent samarbete.
Är du det också? Vad hindrar dig/er?
Vill du veta mer vad som krävs för att kunna samarbeta som Amy, Jonathan och jag gjorde? Hör bara av dig så talar vi vidare om det.
Skugg-IT (shadow IT) har i flera år varit ett av IT-chefernas stora orosmoln. (alltså att medarbetarna tankar hem program från nätet som de använder i stället för eller som komplement till de som arbetsgivaren tillhandahåller)
Lika gott åt dem!
Vad är skugg-IT egentligen ett tecken på?
Jo, att de befintliga verktygen inte duger för att medarbetarna ska kunna göra sitt arbete ordentligt! Att de verktyg arbetsgivarna sätter i medarbetarnas händer (eller snarare i deras apparater) antingen inte gör jobbet ordentligt, är för svåranvända, inte anpassade efter användningsssituationen eller på annat inte räcker till.
Shadow-IT är inte ett problem. Det är ett symtom på ett problem – otillräckliga verktyg och trögrörliga IT-avdelningar. Givetvis skapar användningen av oauktoriserade mjukvaror problem för arbetsgivare:
- Risk för att programmen innehåller skadlig kod
- Risk för att företagshemligheter läcker eller lagras bortom organisationens kontroll
- Fragmentering av den samlade kunskapen och erfarenheten (som de flesta organisationer ändå underutnyttjar, men ändå)
- Svårt till omöjligt att efterleva GDPR som ju är organisationernas ansvar (med risk för dryga böter)
Men de som använder oauktoriserade lösningar är ju driftiga, engagerade men frustrerade medarbetare som ser att det finns så mycket bättre, effektivare, enklare eller effektskapande sätt för dem att få sitt arbete gjort, och gjort bra, än de sätt som deras arbetsgivare erbjuder. Och som tar tag i problemet. Alltså precis sådana medarbetare vi egentligen vill ha: Engagerade, målinriktade och med driv. Synd bara att de måste runda organisationens IT för att kunna leva ut sitt engagemang, nå sina mål och få utlopp för sitt driv.
Alltså, brutalt formulerat: Skugg-IT är ett symtom på att organisationen inte bryr sig tillräckligt mycket om sina medarbetare för att ge dem bästa möjliga förutsättningar att lyckas i arbetet
Därför (bland annat) har vi på Brightsider valt att inkludera Effektskapande Medel som en del av vår portfölj av tjänster. Att hjälpa företag att se till att de verktyg de erbjuder medarbetarna verkligen är till hjälp och är anpassade till arbetssituationen hos de olika medarbetarna.
Hur ser du på skugg-IT? Eller på hur lämpade arbetsredskapen i din dator, platta eller smartphone är för att du ska kunna utföra ditt arbete på bästa sätt?
Bild av Phichit Wongsunthi från Pixabay
Efter tio år som konsult i en världsomspännande konsultverksamhet med amerikansk kultur får jag knottror när jag hör medarbetare talas om som resurser. I mitt huvud får jag associationer till utbytbara daglönare, fattiga stackare med kepsen i hand, som ska vara innerligt tacksamma att någon låter dem göra rätt för sig i ett konsultuppdrag.
Mitt mål, under de åren, blev allt tydligare att de som bemannade projekt skulle fråga efter just mig, inte efter någon som mig. Intern personal branding, alltså.
Detta som förklaring varför jag inte trivs med beteckningen HR, Human Resources, på dem som ska driva på så att medarbetare vårdas och växer.
Ambitiösa HR-proffs talar idag om people, culture, talent management, employee experience och liknande buzzwords. Alltsammans låter som goda steg i rätt riktning. Vi på Brightsider, kollegerna på Hej Engagemang och många andra missionerar om att vi med hjälp av engagerande ledarskap, motiverande målstyrning plus användaranpassade verktyg och processer i samma anda ska lyfta medarbetarna till nya höjder av trivsel och prestation – alltså att de ska uppfylla och utveckla sin potential.
Då skulle det väl passa att byta beteckning från HR till HP, Human Potential?
- Identifiera medarbetare med potential – intern eller externt.
- Erbjud dem schysta och motiverande villkor.
- Ge dem bästa möjliga start på nya arbetet.
- Led dem på ett sådant sätt att de entusiasmeras att utnyttja och utveckla sin potential.
- Sätt mål och utvärdera resultat på ett sådant sätt att de växer i samklang med organisationens behov.
- Ge dem verktyg att arbeta med som hjälper dem att lyckas och att utnyttja sin kapacitet till det de är bäst på.
- Ta hand om dem, håll deras låga vid liv och njut av resultatet.
- Och när de slutar av någon anledning, ansträng er så ni skiljs som vänner och att deras erfarenhet och bidrag finns kvar för andra att bygga vidare på.
(Visst låter väl listan ganska uppenbar, men hur många medarbetare kan checka av att alla punkterna stämmer?)
Vad tycker du? Är det resurser vi vill ha på lönelistan? Eller engagerade medarbetare med driv och initiativ? Engagerade medarbetare som aktivt bidrar till lönsamhet och till att både företaget och kollegerna mår bra och utvecklas?
Samarbete är ett kärt ämne inom arbetslivet. Särskilt i digitala medier. Oftast för att det inte fungerar. Dessutom allt viktigare eftersom allt färre av oss sitter tillsammans med de vi förväntas samarbeta med.
Men vad de flesta inte tänker på är att samarbete kan ta många olika former, med olika mål, medel, drivkrafter och hinder. OBS. Jag talar om samarbete, inte bara kommunikation, även om ett ökat samarbete brukar vara förbundet även med en ökad kommunikation
De viktigaste dimensionerna som definierar samarbete är:
- Antal inblandade
- Graden av öppenhet
- Nyttoeffekten
- Formatet/Produkten
- Tidsaspekten
1. Enstaka individer, ett team, en avdelning eller alla i organisationen?
Teamsamarbete är i fokus för närvarande. Främst gruppchattar, gärna med integrering av extra verktyg och funktionalitet. Jättebra att detta underlättats, men räcker det? I vår snabbföränderliga värld räcker det inte längre att bara ”ringa en vän” när man stöter på nya utmaningar. Risken är stor att utmaningarna är lika nya för dem. Då behöver vi nå bortom teamet, chefen eller våra gamla kompisar. Tänk så bra om vi kunde ”ropa till alla i organisationen” och fråga om någon där ute råkat på samma utmaning redan, kan och vill hjälpa dig.
2. Traditionellt har normalläget varit att begränsa insynen i samarbetet och kommunikationen
Standardfrågan, när man ska skapa en ny mapp är ju, ska den vara synlig bara för mig eller vill jag dela den med vissa namngivna individer. Men är innehållet verkligen så hemligt att det behöver undanhållas från alla kolleger? Är du så himla viktig? Men, vad skulle effekten bli ifall alla arbetade med öppenhet som normalläge? Om du skulle kunna söka överallt och hitta att Xho i Kina stött på precis samma problem som du och hur hen har löst det redan, så att du bara kan göra likadant? Hur mycket tid skulle du spara? Hur mycket bättre skulle din prestation bli?
3. Effekt eller effektivitet?
Nyttan med förbättrat samarbete mellan individer eller i team ligger nästan alltid i någon sorts effektivitet. Mindre förvirring om vilken som är den senaste versionen, effektivare kommunikation med kommentarer som alla kan se i stället för att fem personer skickar likadana eller motstridiga kommentarer till en stackare som ska försöka jämka samman allting. Och så vidare.
Nyttan med förbättrat öppet samarbete bortom teamet ligger snarare i förbättrad effekt (även om det finns effektivitetsvinster att göra också, t.ex. i minskat dubbelarbete). Här talar vi snarare om inspiration, innovation, korsbefruktning av idéer, kunskapsspridning, snabbare och bättre problemlösning genom att hitta riktiga experter bortom den egna kretsen, tydligare kommunikation mellan ledning och medarbetare (av t.ex. strategier och mål), bättre förståelse bland medarbetare var de passar in och vad andra gör, bättre förståelse hos ledningen om vad som verkligen händer ”där ute”.
4. Samarbetar vi om idéer och kunskap eller om att framställa dokument?
Fokus ligger tyvärr ofta bara på att samarbeta kring att framställa, dela och hålla reda på dokument. Visserligen behövs det, men vi behöver mer fokus på kunskap och relationer – mellan kolleger med gemensamma intressen och utmaningar – oavsett format eller medium.
5. Nu eller någon gång i framtiden? Båda!
Telefon, möten, chattar och videomöten bygger på att alla inblandade finns tillgängliga samtidigt. Bra ibland, men också begränsande. Vi behöver också kunna samarbete över tid, när önskan eller behov uppstår. Som med epost: Jag ställer frågan nu. Du svarar när du hinner. Eller diskussionsforum, bloggar, wikis, forum. Eller delade dokument för all del. Eller att kunskapen förblir tillgänglig fastän vi flyttar på oss eller slutar.
Vad gäller samarbete och kommunikation beklagar de flesta sig om samma, till synes motstridiga, problem. Vi har både för lite och för mycket. Samtidigt. Vi har för lite av det samarbete och den kommunikation vi vill ha och behöver. Men vi dränks i brus kring sådant som vi helst hade sluppit.
En orsak till detta är att vi ofta har för dåliga möjligheter – och kultur – för att samarbeta öppet bortom teamet, genom hela organisationen. Därför felanvänder vi verktyg som är bra till samarbete i begränsade grupper till att kommunicera med alldeles för många. Eller mer praktiskt och påtagligt: massmail som ingen vill ha, folk som svarar ”till alla”, gruppchattverktyg som överbelastas med tomt pladder mellan alldeles för många.
Samtidigt som jag naturligtvis uppskattar de förbättrade möjligheterna till förbättrat och effektiviserat samarbete mellan individer och team som kommit på senare år önskar jag att större ansträngningar lades på öppet samarbete och kommunikation bortom ”de närmaste”. Öppnare organisationer. För då förbättras möjligheterna för både organisationerna och medarbetarna att växa.
Bild av Justin Baeder på FlickR under licens CC BY 2.0 https://bit.ly/2so62ld
ROI, Return on Investment – kanske ett av näringslivets två heligaste uttryck. (det andra är väl ”värdestegring på aktiekapitalet”). Investerade pengar ska ge mer tillbaka i lönsamhet än de skulle gjort på börsen eller på banken. Visst låter det enkelt och lätt att räkna ut?
Ibland är det kanske enkelt, men ofta inte i min erfarenhet – som ligger mest inom områden där människor spelar en stor roll i kalkylen, ofta företagsinternt. Gäller det applikationer och webblösningar för extern användning brukar man oftast kunna titta på försäljning, reklamintäkter eller andra saker som kan mätas i pengar. Så långt ganska ok.
Men när vi börjar tala om applikationer och webblösningar för internt bruk, hur ofta kan vi då mäta intäkter? Snarare är det fråga om att mäta besparingar, ofta i sparad tid för medarbetare eller i att kunna spara bort medarbetare (vilket jag gärna inte vill bidra till). Och, vad många missar, värdet för företaget av medarbetarnas sparade tid avgörs av vad den används till i stället. Om den används till rökpauser eller Facebookande blir det inte mycket ROI. (Ännu ett bra argument för att arbeta med medarbetarengagemang förresten, eftersom mer engagerade medarbetare är mer benägna att använda tiden till något värdefullt).
Värdet ligger i förändrat beteende, inte i programvaran
När vi talar om användarintensiva IT-system är det nästan alltid så att vi människor gör arbetet medan systemen ska hjälpa oss eller styra vårt sätt att utföra arbetet i någon önskad riktning. Det är inte systemen som ska generera avkastning på investeringen, det är i vårt ändrade arbetssätt som avkastningen uppkommer….förhoppningsvis.
Användarintensiva IT-system ger inte ROI, de ger ROU, Return on Usage.
Är det inte då märkligt att så många system och gränssnitt utvecklas med löjligt lite hänsyn till dem som är tänkta att använda dem? Hur ofta känner du att de arbetsverktyg du får i jobbdatorn är enkla att använda? Är anpassade till dina förhållanden och arbetsuppgifter? Eller du kanske skulle vara mycket mer hjälpt av att ha dem i din smartphone istället för i din jobbdator för den delen? Att det känns som att de verktyg din arbetsgivare förser dig med verkligen visar att ni medarbetare är företagets viktigaste resurs? Att de återspeglar det engagemang och den arbetsinsats som förväntas av dig? Nej, Out-of-the-Box blir ofta ”Get it out of my way!”
Så länge de redskap vi får att använda upplevs som att de snarare stjälper oss än hjälper oss, att de är påtvingade inte eftertraktade….så kommer vi att försöka runda dem eller använda dem så lite vi bara kan. Tji ROI.
Detta är bakgrunden till att vi i Brightsider valt att arbeta med Effektskapande Medel, som vi kallar det, och Den Personliga Arbetsplatsen. Vår mission är att styra upphandlingsunderlag efter behoven och verkligheten för dem som kommer att använda dem och hela tiden med det önskade beteendet som målet för ögonen. Vi talar hellre om behovsanalys än om kravanalys. Om användarkontext och digital mognad, och om hur verktygen ska hjälpa medarbetarna att göra bästa möjliga arbete med minsta möjliga ansträngning. Och tycka det är kul och engagerande dessutom. Om t.ex. ledningen vill ha prydliga och jämförbara rapporter från ERP-systemet, får den faktiskt se till att det blir enkelt för medarbetarna att mata in uppgifterna. Att anpassa systemet efter arbetssituationen och användarna. Dessutom balanseras investeringen i anpassning av minskade investeringar i utbildning, kommunikation och annat förändringsarbete.
Det är dags att anpassa systemen efter människorna som använder dem, inte tvärt om. Inte bara för användarnas skull, utan för företagets och lönsamhetens.