Prenumerera på nya inlägg
Kategorier
- Branding
- Den Personliga Arbetsplatsen
- Det egna drivet
- Digitala möten
- Digitalt samarbete
- Distansarbete – Distribuerade team
- Effektskapande Medel
- Engagerat arbetsliv
- Från min horisont
- Hybrid
- Jobba Bättre Digitalt
- Konsultliv
- Ledarskap
- Målstyrning
- Motiverande Målstyrning
- Onboarding/Preboarding
- Organisationskultur
- People Powered Business
- Produktivitet
- Se-, hör- och läsvärt
- Workshops
Etiketter
användarbehov
collaboration
Den Personliga Arbetsplatsen
digitala möten
digitalsamarbete
digitalt samarbete
distansarbete
distansmöten
distanssamarbete
Effektskapande Medel
Eget ansvar
engagemang
goal setting theory
hemarbete
Hybridarbete
innovation
inspiration
Jobba bättre digitalt
konsulting
ledarskap
motivation
MS Teams
mäta
mål
okr
Ord och uttryck
organisationskultur
people powered business
Personlig branding
presentationer
produktivitet
resultat
samarbete
team
teams
transparens
usability
UX
vanor
videomöten
värde
webbmöte
webinarier
WfA
zoom
Arkiv
- september 2022
- augusti 2022
- mars 2022
- februari 2022
- januari 2022
- november 2021
- oktober 2021
- september 2021
- augusti 2021
- juni 2021
- maj 2021
- april 2021
- februari 2021
- januari 2021
- december 2020
- november 2020
- oktober 2020
- september 2020
- juni 2020
- maj 2020
- april 2020
- mars 2020
- december 2019
- november 2019
- oktober 2019
- september 2019
Jakten på medelmåttig förutsägbarhet
Se-, hör- och läsvärtFoto Jared Goralnick https://bit.ly/2MAqsP6 under licens CC BY-ND 2.0
Dagens blogginlägg av Seth Godin var lite extra tänkvärt ”This is mediocre”.
Om hur de stora företagen, de stora butiks- och restaurangkedjornas strävan efter att leverera konsekvent, förutsägbar och ekonomiskt ”optimal” (billig alltså) kvalitet på sina produkter och tjänster lyckas göra dem ospännande, medelmåttiga.
Som han skriver ”Ordet exceptionell består till största delen av exception=undantag”
Vill vi ha varor och tjänster som är över medelmåttan får vi också vara beredda att betala för dem och ta risken att kanske gå på en och annan mina.
Om det är värt att göra, är det värt att göras bra.
Ska konsulter verkligen lösa kundernas problem?
KonsultlivOrdet konsult används ofta synonymt med inhyrd personal. Inte av mig. För mig är en konsult inte bara ett par extra händer, extra kapacitet. För mig är en konsult en extra hjärna, en specialist inom ett område där en uppdragsgivare har problem eller behöver men saknar erfarenhet. Som en telekomklient sade en gång när de tackade nej till en av mina mest erfarna telekomkolleger ”Telekom kan vi bra själva. Vi behöver någon som kan sådant vi inte kan”. Trist för kollegan, tyckte jag, men en ovanligt erfaren och insiktsfull uppdragsgivare.
Så, en bra konsult är någon som löser uppdragsgivares problem? Nej, är mitt svar. Riktigt bra konsulter hjälper kunderna att lösa sina problem själva
Skillnaden ligger i genomförandet.
Varken problemen försvinner eller utmaningarna övervinns av att konsulterna levererar en tjusig rapport eller en massa slides. Problemen försvinner och utmaningarna övervinns av att förslagen i rapporten genomförs. Och sannolikheten för det ökar dramatiskt av att rätt personer hos klienten aktivt tar del i att arbeta fram lösningen. Att de tar ägandeskap. Då genomförs förslagen. Då blir det förändring. Då blir det resultat. Ännu en rapport i en mapp på datorn är ingen betjänt av. Förutom konsultbolaget förstås.
Dags att byta ut HR mot HP?
Engagerat arbetslivBild av Phichit Wongsunthi från Pixabay
Efter tio år som konsult i en världsomspännande konsultverksamhet med amerikansk kultur får jag knottror när jag hör medarbetare talas om som resurser. I mitt huvud får jag associationer till utbytbara daglönare, fattiga stackare med kepsen i hand, som ska vara innerligt tacksamma att någon låter dem göra rätt för sig i ett konsultuppdrag.
Mitt mål, under de åren, blev allt tydligare att de som bemannade projekt skulle fråga efter just mig, inte efter någon som mig. Intern personal branding, alltså.
Detta som förklaring varför jag inte trivs med beteckningen HR, Human Resources, på dem som ska driva på så att medarbetare vårdas och växer.
Ambitiösa HR-proffs talar idag om people, culture, talent management, employee experience och liknande buzzwords. Alltsammans låter som goda steg i rätt riktning. Vi på Brightsider, kollegerna på Hej Engagemang och många andra missionerar om att vi med hjälp av engagerande ledarskap, motiverande målstyrning plus användaranpassade verktyg och processer i samma anda ska lyfta medarbetarna till nya höjder av trivsel och prestation – alltså att de ska uppfylla och utveckla sin potential.
Då skulle det väl passa att byta beteckning från HR till HP, Human Potential?
(Visst låter väl listan ganska uppenbar, men hur många medarbetare kan checka av att alla punkterna stämmer?)
Vad tycker du? Är det resurser vi vill ha på lönelistan? Eller engagerade medarbetare med driv och initiativ? Engagerade medarbetare som aktivt bidrar till lönsamhet och till att både företaget och kollegerna mår bra och utvecklas?